Защита прав работодателя по трудовому спору

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда оставила без изменение решение Тимирязевского районного суда г.Москвы, которым истцу было отказано в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Защиту прав работодателя по трудовому спору (ответчика по делу) осуществляла адвокат Бакумова Е.Я.
Обстоятельства дела:
Истец обратилась в суд с указанным иском к клиенту адвоката Бакумовой Е.Я., т.к. полагала свое увольнение незаконным в связи с нарушением ее прав при увольнении при сокращении численности или штата работников организации.
Адвокат Бакумова Е.Я. с заявленным иском не согласилась, оспаривала его, изложив позицию в отзыве на исковое заявление и возражениях на апелляционную жалобу.
Суды обеих инстанций в удовлетворении иска отказали по следующим причинам.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, что в данном случае ответчиком сделано.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Все указанные условия ответчиком были соблюдены, поэтому у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, в порядке трудоустройства истцу работодателем были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых истец конклюдентно отказалась.