Перевод сотрудника на неполный рабочий день

Елена
,
Калининграда
19.03.2014

Здравствуйте! Компания уволила работника в феврале 2014 года по п. 7 ст 77 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). До этого, в декабре 2013 года работодатель издал приказ о переводе сотрудников на 2-х часовой рабочий день в срок до 31 мая 2014 года в связи со снижением объема и обеспечением рентабельности компании. С приказом работников ознакомили, все согласились и получили уведомления о переводе и дополнительные соглашения к трудовым договорам, что с февраля 2014 года (через 2 месяца) они будут работать в новых условиях. Один сотрудник отказался подписывать уведомление и работать в новых условиях, в связи с чем получил письменное предложение с имеющейся вакансией в компании, от нее так же отказался, в связи с чем и был уволен по ст.77 п.7. Работник подал в суд. Подскажите, пожалуйста, какие документальные основания Работодатель должен предоставить в суд, доказывая правомерность издания приказа о переводе на неполный рабочий день?

Ответил адвокат -
Казаков Алексей Леонидович

Здравствуйте, Елена!
Если я правильно Вас понял, речь идет о возможном судебном разбирательстве по спору между уволенным работником и работодателем.
В данном судебном разбирательстве, очевидно, будет исследоваться вопрос о наличии соответствующих оснований для увольнения, либо о правомерности издания работодателем приказа о переводе работников на неполный рабочий день.
Так вот, пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Обязательными также являются доказательства того, что трудовая функция работника не изменилась. Кроме того, по вашему вопросу, Елена, рекомендовал бы Вам ознакомиться с трудом Ситниковой Е.Г., Сенаторовой Н.В. "Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел 3. Трудовой договор: научно-практический комментарий", 2013 г., в котором Вы можете найти массу небезынтересных выводов из судебной практики по Вашему вопросу.