Как оформить работника для работы за границей

Евгения
,
СПб
09.04.2014

Здравствуйте! Помогите, пожалуйста, с вопросом, как оформить работника для работы за границей. Работника пока приняли по стандартному договору, пока он здесь знакомится с производством. Но его работа заключается в том, что надо будет находиться в Китае, и проверять качество товара. Думаем заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и поставить его на вахтовый метод работы. Будет ли это правильно?

Ответил адвокат -
Коллегия адвокатов

Здравствуйте Евгения!
К сожалению вы не указали, на какой срок планируете направлять работника для работы за границей, поэтому объясним ситуацию, исходя из срока в 1,5 года.
При необходимости временного направления работника российской организации в другое государство для работы в представительстве прежде всего необходимо разобраться, является ли эта поездка переводом или командировкой.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
При этом временный перевод на другую работу у того же работодателя допускается на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, - до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации предполагается определенный срок направления работника на работу в другое государство, что исключает возможность оформления поездки постоянным переводом, при этом указанный срок превышает год, что также делает невозможным временный перевод работника.
Таким образом, перевод работника на полтора года в другое государство для работы в представительстве организации неправомерен.
Рассмотрим возможности направления работника в командировку на полтора года.
Правила направления работников в служебные командировки определяют ТК РФ и Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение).
Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).
Под местом постоянной работы следует понимать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация) (абз. 1 п. 3 Положения).
При этом поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой (абз. 2 п. 3 Положения).
В соответствии с п. 4 Положения максимальный срок командировки не ограничен, он определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.
Таким образом, можно сделать вывод, что заграничная командировка продолжительностью 1,5 года возможна, однако работодатель должен быть готовым к тому, что проверяющие органы могут потребовать обоснования указанной длительности срока, необходимого для выполнения служебного поручения работодателя в представительстве организации за рубежом.
Что касается выплаты заработной платы, то необходимо помнить, что ст. 167 ТК РФ гарантирует работнику при направлении в служебную командировку сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В соответствии со ст. 168 ТК РФ и п. 11 Положения работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Таким образом, работодатель должен выплачивать командированному работнику не заработную плату, а средний заработок. Выплата текущей заработной платы за время нахождения работника в командировке не допускается. Подобные разъяснения содержатся в Письме Роструда от 05.02.2007 N 275-6-0.
Методика исчисления среднего заработка установлена в ст. 139 ТК РФ и в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Согласно п. 9 Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни пребывания в пути, в том числе за время вынужденной остановки, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Выплата заработной платы производится в денежной форме только в валюте Российской Федерации (в рублях) (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).
В случае нахождения в командировке работник имеет право потребовать у работодателя регулярной пересылки заработной платы (п. 11 Положения). Все расходы в этом случае несет работодатель.
Резюмируем вышеизложенные выводы. Работодатель может оформить поездку работника российской организации в другое государство для работы в представительстве на 1,5 года только как зарубежную командировку. При этом работодатель должен быть готовым к тому, что проверяющие органы могут потребовать обоснования указанной длительности срока, необходимого для выполнения служебного поручения работодателя в представительстве организации за рубежом. На время нахождения в командировке работодатель должен выплачивать командированному работнику средний заработок в рублях.