Увольнение при слиянии организаций

Наталья Анатольевна
,
Москва
10.05.2022

Добрый вечер! Скажите пожалуйста как происходит увольнение сотрудников при реорганизации предприятия путем слияния. Например у нас Прогимназия (начальная школа) присоединяется к Гимназии (средняя школа). И там и здесь существуют должности заместителей по учебной воспитательной и социальной работе. Каким образом должны быть уволены заместители директора Прогимназии? Директор Гимназии предлагает заместителям директора Прогимназии нижестоящие должности. Какая запись в трудовой книжке при согласии на нижестоящую должность будет справедливой?

Ответил адвокат -
Королева С.О.

Здравствуйте Наталья Анатольевна!
Пунктом 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ установлено, что при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
В силу ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 отмечено, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
Однако, осуществляя мероприятия по сокращению численности организации, работодатель не может сократить единицу, занятую работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации.
Следует отметить, что ТК РФ не запрещает работодателю уведомить работницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата за два месяца до исполнения ребенку трех лет, при условии что трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только после достижения ребенком трехлетнего возраста.
Статьей 179 ТК РФ установлен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право оставаться на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно указанной норме преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокими производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности труда и квалификации в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
При сокращении работников работодатель обязан соблюсти общий порядок увольнения по сокращению численности и штата организации в соответствии с требованиями ст. ст. 179 - 180 ТК РФ.
При этом при реорганизации фактически могут проходить сокращения должностей в связи с дублированием. Работодатели исключают должности работников и предлагают им другие должности, то есть изменяют трудовую функцию работника.
При этом возникает вопрос, по какому основанию расторгать трудовой договор, если у новой организации есть заместитель директора, а работник не хочет переходить на нижестоящую в новой организации.
На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
По нашему мнению, так как должность главного инженера исключается и работнику предлагается другая работа, то есть происходит изменение трудовой функции, он должен быть уволен по сокращению.
Как указано в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0: "Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется". Таким образом, от обратного можно сделать вывод, что, если должность не сохранена, то имеются основания для увольнения по сокращению штата, следовательно, наше мнение косвенно подтверждает и Роструд.
Однако в судебной практике встречаются случаи, когда суд признает увольнение правомерным по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционные определения Московского городского суда от 04.06.2015 по делу N 33-17816, Кировского областного суда от 18.02.2014 по делу N 33-555/14).