Лишение премии

Саша, здравствуйте!
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
Перечень дисциплинарных взысканий может быть расширен для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ). Следовательно, лишение премии как дисциплинарное взыскание возможно для отдельных категорий работников исключительно в случаях, указанных в ст. ст. 189, 192 ТК РФ.
Как видим, право работодателя на лишение премии (депремирование) работника не поименовано в закрытом перечне дисциплинарных взысканий, установленных федеральным законодательством, поэтому применение лишения премии работника (в качестве дисциплинарного взыскания) рассматривается как нарушение норм трудового законодательства (ст. 22 ТК РФ, ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, Постановление ФАС Московского округа от 27.11.2006 n КА-А40/11424-06).
В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Премия является частью заработной платы (оплаты труда работника) и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными поощрительными выплатами (ст. 129 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания должны быть регламентированы в правилах внутреннего трудового распорядка, системе оплаты труда, включая систему премирования, в соответствии с нормами трудового законодательства. При этом трудовое законодательство не запрещает работодателю устанавливать в системе премирования критерии начисления или неначисления премий работникам.
Квалификация дисциплинарного проступка в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей зависит от надлежаще оформленных в организации локальных распорядительных документов.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 n 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Сославшись на указанное Постановление, Нижегородский областной суд кассационным определением от 12.05.2009 по делу n 33-3390 удовлетворил требования истицы и признал приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и об уменьшении размера премии недействительным.
В отсутствие должностной инструкции работодатель может принять необоснованное решение о применении мер воздействия к работнику, на что обращено внимание в Письме Роструда от 09.08.2007 n 3042-6-0.
Вместе с тем если системой премирования организации указаны основания, в связи с которыми премия начисляется в пониженном размере, то они должны неукоснительно соблюдаться работодателем. Так, например, положением организации о материальном вознаграждении было предусмотрено, что основанием для понижения премии является невыполнение распоряжения руководителя, приведшее к срыву производственного задания. Определением Московского областного суда от 14.10.2010 по делу n 33-19876/2010 требования о начислении и выплате премии, начислении и выплате выходного пособия, компенсации морального вреда удовлетворены, поскольку невыполнение распоряжения руководителя не повлекло каких-либо тяжких последствий для ответчика и не привело к срыву производственного задания.
Таким образом, лишение премии (депремирование) работника не может быть отнесено организацией к числу дисциплинарных взысканий. При этом системой премирования организации должны быть определены размеры начисления или неначисления премий за конкретные результаты исполнения работником трудовой функции.
Суммируя изложенное, в отношении рассматриваемой ситуации можно сделать следующий вывод. Во избежание конфликтных ситуаций работодателю необходимо разрабатывать внутренние нормативные акты, на основании которых возможны объективная оценка действий (бездействия) работника, определение степени проступка, обоснованность наложения взыскания.
Если работники не ознакомлены с порядком и размерами начисления (неначисления) премий, приказы на премирование регулярно не издаются, то такие премии являются частью заработной платы, уменьшение которой расценивается как ухудшение условий оплаты труда по сравнению с установленными трудовым законодательством и, следовательно, нарушение трудового законодательства. В таких случаях лишать премии (депремировать) отдельного работника работодатель (в лице руководителя организации) не вправе, а вынесенное им решение как необоснованное может быть оспорено работником в рамках ст. ст. 392, 395 ТК РФ